Secondo un recente dato Istat, il fenomeno riguarda ormai più di metà dei lavoratori italiani. I
sindacati protestano denunciando la violazione del «diritto dei
lavoratori al contratto». Ma con questo slogan essi eludono il problema.
In un sistema basato sul principio del contrattualismo — come lo è il
nostro e lo sono tutti i sistemi di relazioni industriali moderni — un «diritto al contratto» non esiste proprio. Ed è bene che non esista. Il contrattualismo si fonda sulla piena libertà negoziale di ciascuna delle parti;
ma una libertà piena non può esserci se non è contemplata anche la
possibilità che, quando le posizioni reciproche sono troppo lontane, il
contratto non si riesca a stipularlo. Se questa libertà non ci fosse e
accordarsi fosse obbligatorio, avremmo un regime di cogestione: un
regime, cioè, nel quale il sindacato partecipa di diritto al governo dell’azienda; e non sarebbe una buona cosa
(un regime di sostanziale cogestione è quello che i nostri sindacati
esplicitamente con successo perseguono nel settore pubblico,
dimenticando — ma lo dimentica troppo sovente anche un management
incapace di svolgere con indipendenza e professionalità la propria
funzione in questo settore — che le riforme Cassese e Bassanini degli
anni Novanta hanno inteso istituire anche qui un regime di vero
contrattualismo, come quello vigente nel settore privato, che è cosa
diversissima dalla cogestione).
    Un sistema moderno di libere relazioni sindacali può funzionare bene — cioè produrre con ragionevole fluidità e tempestività i contratti necessari
— soltanto se tra i suoi protagonisti, da ambo i lati, c’è un minimo di
visione comune del contesto economico complessivo in cui occorre
operare, dei vincoli da rispettare e degli obbiettivi da raggiungere.
Solo questo minimo di visione comune consente di negoziare sulla base
di parametri chiari e accordarsi tempestivamente guardando avanti:
scommettere insieme su di un progetto di crescita, definendo una
spartizione ragionevole dei frutti del lavoro comune, che sia di
incentivo al lavorare meglio tutti, management e dipendenti.
    Questa visione comune minima è proprio quel che manca oggi in una
buona metà del tessuto produttivo italiano. Chiedersi se sia «colpa»
dell’una parte o dell’altra non serve a nulla: quando mancano la
fiducia nella reciproca trasparenza e la capacità di accordarsi almeno
sul contesto e le prospettive, è infantile attribuirsi reciprocamente
la colpa, discutere su «chi ha fatto il cattivo per primo»: è il
sistema di relazioni industriali che non funziona più; ed è tutto il
Paese ad avere una marcia in meno. Finché quel minimo di visione comune
e fiducia reciproca non si ricostituiscono, il contratto non si fa;
oppure lo si fa male, in ritardo, guardando indietro, a ciò che si è
perso nel ritardo, invece che guardare avanti, a ciò che c’è da
guadagnare tutti scommettendo insieme sul futuro.
    Quella
visione comune che oggi manca dovrebbe, tra l’altro, rendere evidente
quanto sia insensato caricare il contratto collettivo nazionale della
funzione di disciplinare inderogabilmente ogni aspetto del rapporto di
lavoro per l’intero settore e sull’intero territorio nazionale:
dovrebbe essere evidente, per esempio, l’enorme difficoltà di rinnovare
un contratto destinato a regolare rigidamente dall’A alla Z il lavoro e
le retribuzioni degli addetti ai trasporti pubblici di Milano e di
quelli di Ragusa. Per rimettere in moto il nostro sistema di relazioni
industriali è indispensabile che il suo baricentro si sposti verso le
regioni e le aziende. È da tre anni che Cgil, Cisl e Uil hanno preso
con Confindustria l’impegno a riformare la struttura della
contrattazione; ma in questi tre anni, lungi dall’accordarsi con
Confindustria, esse non sono riuscite neppure ad accordarsi tra loro.
    La
vischiosità di questo nostro sistema di relazioni sindacali rigidamente
centralizzato contribuisce, oltretutto, a chiudere il Paese alle
opportunità di innovazione che la globalizzazione dell’economia gli
offrirebbe. Senza innovazione, la quotidiana geremiade sul basso livello dei nostri salari non li fa crescere di un solo euro. Ma l’innovazione di cui stiamo parlando si contratta al livello aziendale, non a quello nazionale; per questo occorre un sindacato capace di valutare in azienda il progetto nuovo e, se del caso, scommettere su di esso, anche se esso deroga al modello fissato dal contratto nazionale.

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